Clauza de mobilitate. A fi sau a nu fi...

Folosirea unei opţiuni incorecte sau neconforme cu realitatea poate dezavantaja salariatul şi poate genera totodată şi probleme pentru angajator, mărind expunerea acestuia la riscurile specifice dreptului muncii. Prin urmare, atunci când se doreşte schimbarea locului muncii, legea prevede următoarele opţiuni: (1) cu caracter temporar, respectiv delegarea şi detaşarea; (2) cu caracter permanent, respectiv clauza de mobilitate.

Înainte să discutam despre modalităţile prin care se modifică locul muncii, considerăm util să precizăm că locul muncii reprezintă sediul sau punctul de lucru menţionat în contractul individual de muncă (CIM). Mai mult, locul muncii trebuie întotdeauna corelat cu funcţia salariatului (de exemplu, un şofer este considerat lucrător mobil).

Particularităţi

CIM trebuie să cuprindă în mod obligatoriu, potrivit legislaţiei în domeniu, locul de muncă al salariatului, iar angajatorul are dreptul de a determina acele posturi care presupun ca salariatul să muncească în diverse alte locuri. Astfel, menţionarea în CIM a posibilităţii ca salariatul să muncească în diverse locuri reprezintă clauza de mobilitate şi se face cu respectarea prevederilor art. 25 din Codul Muncii.

Clauza de mobilitate este clauza prin care părţile stabilesc că, datorită activităţilor menţionate în fişa de post, locul de muncă nu este fix, întrucât exercitarea atribuţiilor specifice funcţiei necesită prezenţa salariatului în diverse locuri. Obligaţia informării salariatului asupra lipsei unui loc de muncă fix îi revine angajatorului încă din procesul de recrutare, anterior încheierii contractului individual de munca (vezi articolul 17, alineatul 3, litera b din Codul Muncii). Bineînţeles, introducerea în conţinutul CIM a clauzei de mobilitate este o obligaţie care revine, de asemenea, angajatorului.

Condiţii de valabilitate

Prin clauza de mobilitate, angajatorul are dreptul să solicite salariatului deplasări frecvente în diferite locuri, din ţară şi/sau din străinătate. Fiind o obligaţie contractuală asumată ab initio (de la început-n.r), salariatul nu poate refuza aceste deplasări decât în situaţii excepţionale.

Continutul intregului articol se regaseste in fisierul PDF atasat

Vezi articolul (PDF)